1、企业的招聘方式
通常，雇主一旦有招聘需要，首先想到的是在自己现在的内部员工里找到最适合的人选，内部选拔人才是当下许多企业所提倡的一种用人方式；其次是询问朋友或同事是否有合适的人选，也这是我们常说的内部举荐和推荐，不少企业都设立了诸如“伯乐奖”“人才举荐奖”等专门用于人才引进的奖励制度，鼓励大家招贤纳良；再次就是求助第三方猎头公司，当然像这类情况通常只针对于中高端职位；最后在不得已的情况下，企业才会在报纸或招聘网站上发布招聘信息，从大量的投递简历中进行人员筛选。
2、求职者的应聘方法
而求职者的想法却恰恰与以上的雇佣思路背道而驰。根据向阳生涯的统计，几乎9%以上的人在求职需要时首先想到的是在网上或报纸上收集相关的职位信息。那么为什么雇主不将招聘广告作为招聘的最佳方式呢？向阳生涯专家认为，招聘广告具有一定的不完整和不真实性，许多企业招聘是假，做广告混眼熟是真。另外招聘广告中常常会有成份，虚拟职位、夸大企业信息等，很容易对求职者产生误导。同时一个很重要的原因是雇主要在堆积如山的邮件中找适合的人才，不是"选择"而是"排除"。据相关数据显示，招聘方在看求职简历时，每份停留时间平均为1.4分钟，由此可见成功机率相当之低。
举个例子来说，小A要想找到一份称心如意的工作，就要得到2—3个工作机会，从中进行筛选。而为了要得到这2—3个工作机会，小A要得到6—9家已经有岗位空缺的公司进行面试的机会。为了得到这6—9家成功可能性很大的公司的面试机会，小A就必定要事先联系到N家公司，给这些公司发简历。那么N又是多少呢？1或2或者更多？按照向阳生涯的推算，小A应该发出至少不低于5份简历，他才有可能解决自己的求职问题。
3、传统求职方法的三大致命缺陷
向阳生涯发现，在现有的传统求职方法中，存在着三大致命的缺陷，这也是许多求职者所犯的通病。一是对自己应该做什么工作存在一定的模糊性，认为自己可以考虑企业列出的所有的空缺职位，于是乎对同一家企业不同的职位发出若干份求职简历的人比比皆是；二是把时间仅仅花费在那些已经明确标有空缺职位的公司，而不主动发现更多的工作机会；三是过于卑恭，对雇主表露出“乞求”之态，双方关系不对称，其实招聘方如果一直找不到适合的人选，他也将背负很大的压力。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳指出，掌握求职中的游戏规则很重要。如果你事先了解并掌握了企业的雇佣模式，应聘时从企业的角度进行思考，深度挖掘自己的商业价值与企业的需求相匹配，求职前向朋友、家人寻求信息，或直接接触自己感兴趣的公司，而不只是盲目地在网投，这样成功求职的机率将会得到大大的提升。当然，这里有一个前提条件，那就是在你付出大量的求职行动之前，首先要对自己的求职目标有一个清晰的定位，因为清晰的职业定位与生涯规划是成功求职的核心。