如何让团队更有力量

时间:2024-08-17 00:20:13 职场 我要投稿

  如何让团队更有力量,一个组织、一个团队如果时间久了,没有变化,就容易失去激情与活力,就像爱情与婚姻一样,开始大家激情四射,互相欣赏对方,两个人走在一起,进入婚姻的殿堂,那么现在分享如何让团队更有力量?

如何让团队更有力量

  如何让团队更有力量1

  处理团队内部的人际关系

  良好的人际关系是团队运作的润滑剂。有人说:“经理生涯的成功,15%由专业技术决定,85%与人际关系和处理技能有关。”

  人际关系的主要特征是具有明显的情感体验。这是基于我自己的感觉。在生活中,工作中,我们都这样不同的人际关系给人们带来不同的情感体验,亲密的关系可以使人们开心,对抗性关系可能令人讨厌。

  其次,团队士气是团队合作精神的重要方面。

  拿破仑曾说过:“一支军队的四分之三取决于士气。“将这句话的含义扩展到现代企业管理中,为团队目标而奋斗的精神状态对于团队的绩效非常重要。所以,我们在管理中时刻注意员工的士气,以提高工作效率。

  一种是采取措施使员工的行为与团队的目标保持一致。如果团队成员同意,支持团队目标,并且认为他们的要求和愿望反映在目标中,员工的士气将会提高。

  第二, 利益分配必须合理。每个员工的工作都与利益有关-无论是物质上的还是精神上的,人们的热情只有在公平的情况下才会增加, 合理, 同工同酬,功绩悬赏。士气会很高。

  第三是充分发挥员工的优势,让员工对工作产生兴趣。员工对工作充满热情和兴趣,士气很高因此,团队经理应根据员工的智力安排工作, 能力, 天赋, 兴趣和技术专长。将适当的人员安排在适当的位置。

  四是实行民主管理。团队的.内部管理,特别是团队管理的领导风格对员工的积极性有很大的影响。管理风格民主, 思想开明的, 愿意接受意见, 公平处理事务 事情发生时可以与大家进行协商, 要体谅和照顾下属。士气此时会很高。随心所欲并压制成员想法和意见的经理会降低团队成员的士气。

  第五是营造和谐的内部环境。团队内部的和谐人际关系, 相互认可, 承认, 相信, 和理解,此时, 凝聚力将非常强。第六是要有良好的沟通。如果管理层和下属之间进行沟通, 下属 和同事被封锁,这会引起员工或团队成员的不满。

  如何让团队更有力量2

  如何增强团队凝聚力?

  一个好的员工对一个组织来说,无疑是十分重要的。在当前知识经济时代,一个好的员工所拥有的智慧和潜质是组织的一种资源,而且已被人们看成一种方法性的资源,成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的管理主要有四个对象,即:人、物、财、信息,后三者又需要由人去管理和操作。

  人是行为的主体,能够说人的管理工作是企业管理的核心。人力资源管理的方法性作用十分突出,当一个组织失去一个好的员工,个性是失去一个高级人才或核心人才时,组织的当家人会感到痛惜。

  员工的流失会影响到组织的稳定性,还可能带走组织的客户和技术秘密,给组织造成难以估量的损失,甚至于正因技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以构成,使组织在市场竞争中处于被动地位。那么,人才留不住的原因是什么?组织该怎样做才能留住人才呢?这些问题是值得我们去思考的。

  一、员工流失的含义

  员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去工作,这种事实上的失去,即是显性流失;当员工产生心里不满,但是他并没有选取离开,而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上,失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用,这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的,因而它的破坏性比显性流失更大。

  二、员工流失的现状

  员工的正常流动,对一个组织来说,能够优化组织内部人员的结构,而对于一个社会来说,员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用,这是人力资源流动的合理性和必要性,然而,目前有许多企业,无论是国营的还是民营的,都因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。

  我目前供职的厂是一家国有棉纺织大型企业,在重庆市国有企业中具有较典型的代表性。透过了解这个典型,我们便能够看到目前组织人员流动的大概的状况。到2003年末,厂有在册职工3700人,其中管理人员有208人,中层干部53人,高层干部8人。

  2002年,该企业就有8名管理人员和3名中层干部跳槽,新进人员2名。2003年,又有3名管理人员、1名中干和1名厂级干部跳槽,新进人员7名。

  跳槽的员工大都没给任何人打招呼,很随意的离去,给企业的管理带来难度,试想,企业在没有准备的状况下,如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢?因此就有高层人士一脸无奈地笑称:我们企业此刻已成了一所免费的培训学校啊,我们不停地招聘,而又不停地走人、差人、缺人……

  目前员工的流失有以下特点:

  (一)人员流动大,流失率高。

  (二)知识型人才的流动较为频繁,也正是知识型人才的流失给企业带来较大的.损失。

  (三)员工流失的随意性较大,他们大多是在没有任何约束的状况下自由地离去。

  三、员工流失的原因分析

  导致员工高流失率有许多原因,例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在企业实践中,我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点:

  (一)员工个人的因素

  某些员工比较重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高,他们追求终身就业潜质而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训的机会,因此他们期望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验,实现个人潜质的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长,在流动中实现其个人价值。

  (二)企业的因素

  有许多企业,正因经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响,导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调,不平衡,产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解决,就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有:

  1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬,它在必须程度上能够反映出员工的价值量,因此,员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低,或者在内部产生了不公平,员工就会对企业心生不满。

  2、看不清企业的长远目标和方法意图。在无目标的状况下,员工只是被动地参与工作,时刻一长,员工的工作用心性会大打折扣,失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨:“从进公司的第一天起,我们就只是理解任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白,无法了解我们工作是为了什么,虽然有人指挥,但我是真的不想再继续下去了”。

  3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂,工作量较大,缺乏必要的办公工具,员工与员工之间,员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关联恶化,员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的状况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。

  4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满,也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是正因薪金的欠缺,他们是正因有一个事无巨细都要一管到底的上司,这让他们的才华得不到施展,从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚,感觉到自身的本事被浪费,感觉到自己没有被重视,因而觉得委屈,虽然一时委屈求全,但他们最终会决定跳槽。

  5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多企业的教育培训制度不健全,而且缺乏灵活的升迁任用机制,员工总固定地呆在原来的岗位上,完成一个又一个企业的目标,而自身的目标却总是达不到,于是对自己的前途感到茫然。

  一层不变的工作让他们觉得烦闷,使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的,员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

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