由于本人能力有限无法胜任，随着工作时间的累积你可能会发现自己能力已经开始无法胜任现有的工作，久而久之，就会产生离职的想法，下面看看由于本人能力有限无法胜任。
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当能力不足以胜任现有工作时该怎么做
1、能力不够。
能力不够很好理解，不具备岗位要求的必要能力，那就有针对性的提高，缺知识就看书，上课补知识。
一是尽快弥补能力缺陷，迎头赶上，达到工作要求；
二是经过自己的刻苦努力，工作能力还是达不到职位要求，就要明智果敢地离开现在的工作岗位，去找适合自己的工作岗位；
三是不管从事什么工作，都要加强学习，不断提升自己的工作能力，只有这样，将来才能适应更好的工作岗位。
2、没有真正了解岗位要求。
不了解岗位要求是很多人容易犯的'错误，就是没有真正想清楚自己这个职位对于组织和部门绩效实现的贡献在哪里。其实想清楚这个，就很容易在工作中分清轻重缓急，知道哪些必须做好，哪些适当放放。
那选择一份自己喜欢的工作，前期的收入或许有一些不如人意，但是可以很好地去激励自己进行学习不断提升，随着自己能力的提高自己的薪酬也会随着水涨船高，同时能力的提升也会为自己带来更为广阔的就业机会与发展空间。
兴趣是最大的动力，只有自己感兴趣才能够发扬出不怕艰苦的精神，然后进行不断进行钻研，从开始的一无所知到融会贯通，再到登峰造极这些都需要耐心学习，艰辛钻研，然后不断获得提升。
当对一份工作没兴趣的时候，你在做工作的时候便会三心二意，不能完全集中精力发挥出自己全部的力量。在自己能力不足的时候，受到领导的呵斥，同事的指责更容易产生放弃之心。
如果你出现以下这些状态，说明你的职场之路不顺畅，要及时醒悟，想办法去提升自己，可以尝试换工作，或者学习新技能，让自己跟上公司的节奏，只有把工作完成好了，不断获得成就感，才有可能不脱离队伍，进而去取得更多更大的成就。
1、做事越来越拖延
职场上，最好的工作状态就是“今日事，今日毕。”
2、被领导忽视
领导不再给你安排新任务，不再点拨你，任由你自己去发展，说白了就是对你失望，不想在你身上浪费时间了。出现这样的情况，说明你自身先出了状况，让领导不满意，自然就放弃你了，毕竟公司还是要创造效益。
3、感觉工作压力巨大
合适的岗位给人的感觉就是有点点压力，但能转化成自己的动力，然后努力去完成工作任务。如果压力巨大，可能你的能力已经严重不足，挑不起重担，你却没有任何办法来解决，
工作就干不好，干不好更有沉重的心理负担，说明你已经不太适合这个岗位了，在职场上越来越没存在感。
4、缺乏成就感
一个人只有做出了成绩，才会有成就感。在职场迟迟没有成就感，说明你的工作领导不满意，自己不满意，能力无法匹配上工作，自己又没有想办法去突破、去提高，在一天天中混着日子，越来越不如意。
逆水行舟，不进则退。不管是职场新人还是老人都应激流勇进，在环境允许的情况下不断提升自己。活到老，学到老！
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自己能力不足无法胜任工作的时候，办法如下：
1、要和领导好好沟通一下，公司是否愿意给你时间去进行自我提升以达到足够的胜任能力。
2、在现阶段能力和岗位不匹配的情况下，进行适当的岗位调整，让你现有能力和新岗位匹配。
3、如果公司还是要求达到原定的要求，而自己又确实达不到，这样要考虑退出公司另谋高就了。
5、就要鞭笞自己多学习、多看书、多总结，让自己的综合能力提升，以期能轻松应付工作。
试用期的含义：
试用期一般是劳动者新入职一个单位的岗位后，由于用人单位对于劳动者实际的工作能力以及工作态度不太了解，所以会先设置一定期限作为试用期，以用这段时间来观察和考核劳动者是否满足该岗位的职责要求。
试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期。
如何界定“不能胜任工作”
关于什么是“不能胜任工作”，最早的解释出自《关于〈劳动法〉若干条文的说明》。其中规定，不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但是，随着法治观念的不断演化、劳动关系的'变化以及人力资源管理理念的不断更新，这一规定已经显露出现实局限性。
因此，笔者认为，在公平、合理的前提下，应当允许用人单位通过制度规定或者劳动合同约定的方式明确不能胜任工作的情形。以下情形，可以在制度或合同中定义为不能胜任工作：
劳动者的绩效考核结果在某一分数之下或者某一等级之下。例如，绩效考核制度可以规定，绩效考核不合格的，视为不能胜任工作；或者绩效考核成绩60分以下的，视为不能胜任工作。
劳动者在工作中有过失行为的。例如，报社记者在稿件中多次将重要采访对象的名字打错，这既是一种过失行为，也可以认定为不能胜任工作。
经劳动者确认的量化工作指标，在规定期限内未能完成的。例如，销售人员主动领取了某一销售指标，或者经营创收人员接受了单位下达的经营指标，但不能按期完成，将构成不能胜任工作。
用人单位在工作职责内下达的合理指令，劳动者不能按期完成。在这种情形下，当发生争议时，仲裁委和人民法院应当审查企业规定的工作任务量是否突破普通劳动者标准工时内的可完成量。
劳动者个人提出不适岗。实践中，个别劳动者因自身原因、家庭原因等提出不适合现岗位工作，为此向单位提出岗位调整请求，也可认定为不能胜任工作。
特殊岗位劳动者经培训或考试后未达到规定要求。例如，从事电工、驾驶员、教师等工作都需要持证上岗，用人单位或有关部门应定期组织上述人员进行专业培训或上岗考试，如劳动者不能达标，也属于不能胜任工作。
其他可以确认不能胜任工作的合理情形。由于用人单位在生产经营状况、管理理念、价值取向方面存在差异，司法部门应当允许用人单位结合自身特点，在合理、合法的范围内确定不能胜任工作情形。
当然，用人单位在拟定不能胜任工作的相关标准时，应该充分考虑其合理性。如认定未参加工作例会1次视同不能胜任工作，这种界定就有失偏颇。另外，对于不能胜任工作的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容就不宜作为评价标准。
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以“不能胜任工作”解聘的流程
用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，一般应按以下流程操作：
步骤一：用人单位对照有关规定或合同约定，确认劳动者存在不能胜任工作的情形，并收集相应证据。
步骤二：用人单位书面通知劳动者存在不能胜任工作的情形，并就调岗还是培训作出选择，然后通知劳动者。如果选择调岗，用人单位应同时告知新岗位的工作职责、岗位胜任标准以及劳动报酬。对于调岗的范围，笔者建议，用人单位要结合劳动者的技能、身体健康情况以及家庭状况来设定，新的岗位在知识、技能要求上要等于或低于原岗位标准。
如果选择培训，用人单位应当确定合理的培训形式，并留存劳动者签字确认的'培训材料以及培训过程证据，如培训签到表、培训教材签收单等。
步骤三：用人单位及时掌握劳动者调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，保留相关证据。
步骤四：劳动者经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，用人单位在通知工会后，发出解除劳动合同通知，并支付经济补偿。
关于调岗或培训多久后可再次评估劳动者是否胜任，并没有明确的法律规定。笔者认为，只要新的不能胜任工作情形出现，用人单位即可作出相应处理。
值得注意的是，如果劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，用人单位应当顺延至相应情形消失后，根据法律规定作出处理。
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