安排工作下属说干不了，作为管理者，遇到交代工作了，不干的情况时常有发生，并非偶然现象，这种情况会使管理者很恼火。下面看看安排工作下属说干不了。
安排工作下属说干不了1
遇到安排下属工作，下属却不执行的情况，该怎么办
要搞清楚下属不做的原因。
对现状的不满
1、收入与付出不匹配
职场人希望自己升职加薪，哪怕没有升职的希望，能凭借自己的努力赚到更多钱也不错。钱不到位，那任谁也没有做事的动力，付出与回报不成正比，干脆拿多少钱，做多少事就好了。月薪两千和月薪上万的人，工作态度一定不同。
2、安排工作不合理
安排工作不合理，下属很正常的会有排斥的情绪，而这种情绪自然会影响到工作。发生这种情况的原因很多，比如，工作安排到一个人头上，根本干不过来；安排的工作，下属根本找不到方向；交代的工作下属根本不知道其重要性等等的原因。
3、奖惩落实不到位
每个公司都有相应的奖惩制度，而这些奖惩制度有时会成为一种形式，还是平均主义，或者有失公平。奖惩制度是激励的方式，落实不到位，或者不公平，自然无法调动下属的积极性，不做事，应付做事就会成为常态化。
4、领导无担当，做事怕“背锅”
下属做事最怕背锅，一个有凝聚力，敢打敢冲的团队，领导一定是有担当的人。下属前面做事，还要担心万一出现问题自己成为那个“炮灰”、“背锅侠”，做起事来一定没有积极性。领导无担当，下属做事也不会积极主动。哪怕爱表现，想上位的人，做事都会畏手畏脚，形成团队风气。
员工个人问题
1、能力不以完成
人尽其才，物尽其用，下属的能力不足以完成任务，哪怕去做，最终的结果也无法完成，干脆不做，还落个清闲。就像让一个小学生去做高数，哪怕他有心去做，也无力完成。并非不想做，而是能力确实无法完成。
2、工作失去方向
工作方向很重要，有些下属只会机械的做事，领导安排了工作后，不好意思再问，结果导致了不知道该如何去做。就像一个球员上场了之后，拿到球之后，不知道该向那个球门射球一样。只能在原地打转，不是不做，而是不知道目标在哪里。
3、与领导有矛盾
下属与领导之间有矛盾，不是做不做，而是只要是这个领导安排的工作，就不想做，不愿意去做，也许是工作之中产生的'矛盾，也许是私人矛盾。无论是哪种矛盾，只要带到工作中，一定会影响工作的进度。
4、有离职的念头
钱不到位，有公司挖，想出去创业，副业收入大于主业收入等等情况，都是下属不听安排，不愿做事的原因。有离职念头的下属，一切对他都是无所谓的状态，安排的事情不做也是很正常的情况，这类人放弃就好了。
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解决问题：
1、明确工作目标，使其找到方向
安排工作时，一定要明确目标，让下属不要浪费时间在寻找方向上。明确了工作方向，工作步骤，下属照着执行就好了，别让下属自己去摸索，万一方向错误了，还容易出问题。
有些人有能力，但不代表所有的人都有这种能力，所以安排工作时要因人而异，对于一些下属来讲，明确工作方向很是使其快速执行的有效手段。
2、物质与精神激励灵活应用
奖励要物质奖励与精神奖励想结合。物质奖励是原动力，哪怕家庭条件很好的人，不差钱的人，物质奖励也是对他工作的认可，工作不给钱，没谁愿意去做。
精神奖励是一种成本低效果好的手段，有些领导采用“画饼”的手段，但如果兑现就不再是“画饼”了，多夸奖，多鼓励，多关心，能够在一定范围内容忍下属的错误，下属自然会有做事的动力。
精神奖励很容易做到，哪怕下属的生日，发个微信，一个祝福语，都会让下属心情愉快。
3、营造相对公平的竞争环境
“不患寡，而患不均”，奖惩落实要到位，并且要公平。职场人都明白公平是相对的，谁也不会要求绝对的公平，但作为领导一定要营造出一种相对公平的竞争环境。
只有相对公平的环境才能让下属做事有动力，奖惩制度才能最终落到实处。该奖的不犹豫，该罚的不留情。
4、领导有担当，下属才无后顾之忧
领导拿比下属高出的收入，其中高出的部分就有承担责任的费用，领导不作为、不担当，下属做事就有后顾之忧，做事畏首畏尾。领导要有担当，能够为下属承担工作上的失误。下属做事才能够敢打敢冲，创造更好的业绩。
处理问题：
1、谈心了解其状况
与下属谈谈心，了解一下不做事的原因，虽然得到的答案，有真假参半，但也能了解到一些下属的.想法，根据实际情况进行安排工作的调整。如果客观不允许调整的话，那就指明方向，从旁指导工作，让下属感觉到关心，尽量调动积极性。
2、严格考核完成项
定计划，严考核，用制度管人，而不是用人情管人。大多数职场人都希望出众，而是垫底。人性就是如此，挤公交、挤地铁，一个“挤”字就诠释的很清楚了，人们都希望自己走在前面，
其实每个人都能上车，进地铁，那“挤”的意义在哪里呢？用好考核，利用人性中的“挤”，基本可以解决问题。
3、适当协助完成工作
有些下属能力一般，确实需要协助才能完成所安排工作，不能只安排工作，作为管理者，有指导工作，协调资源完成任务的职责，可以适当的协助下属完成任务，如果能力实在不行的话，就要反思自己安排工作是否得当了。
4、直接拿下不留情
如果以上三点还不能让其积极工作的话，那么直接拿下就好了，手段很简单：要么直接拿下、要么放任自由。直接拿下手段很多，要么调岗，要么辞退。
放任自由，不是真的放任自由，而是严格考勤制度，但不安排工作，人忙不会累死，但人闲可以待废。公司不会养闲人，待废了，自然会被淘汰。
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遇到交代工作不干的下属，怎么办比较好
一、对待任务完成情况，要有激励和约束手段
为什么员工会不理会上级布置的工作任务？这个问题值得管理者好好深思。
阿乐觉得，那是因为员工就属于刺头类型，不听话导致的。
这当然算是一个理由，但我相信人性都属于趋利避害的，不会谁入职一家公司天然就喜欢和领导对着干。
有的人不愿意好好完成任务是因为觉得做得好也没有什么激励，还有的人认为任务即便不做，也得不到任何惩罚。
既然是这样，为什么还要老老实实去完成工作任务呢？
因此，我建议阿乐要考虑激励和约束的.手段。也就是说，对于任务完成好的下属应该给予奖励，让他们尝到甜头并带动其他人努力；同时，对任务完成不好的下属，就必须给予惩罚，包括绩效奖金扣减或者当众批评等。
有了胡萝卜和大棒的“武器”，我相信员工中就没有那么多刺头。
二、找下属谈话，摸清原因
下属为什么会违抗领导的要求，连工作任务都不干？单纯靠管理者自己想象是不会有答案的。
一定得学会有效沟通来解决问题。
什么叫有效沟通呢？那就是需要管理者找下属单独谈话，并且指向解决问题去谈话。
也有一种可能是下属遇到了某些特殊的理由，无奈之下不得不放弃那些任务。
我曾经碰到过一个下属，他有段时间也拖延了好几个工作任务没干，原来是家里头父亲动手术，自己根本无暇顾及工作。
但是他性格内敛，也不好意思来找我请假什么。得知情况后，我主动批准其放假，虽然可以原谅他此前的行为，但是也鼓励他下次遭遇困难主动汇报，争取领导支持。
摸清楚了下属行为反常的原因，我们才能有的放矢。
三、不换思维就换人
中国的传统文化中有句话叫做“先礼后兵”。用在企业管理中也非常适用。
对于那些给了胡萝卜，也进行过充分沟通的下属，我认为必要时就得采取极端办法。
否则一个下属不干活，领导拿他没有办法，那么其他人势必会争相效仿，形成组织内的恶性循环。
一段时间后，或许就不是一个人不完成任务，而是一群人不愿意好好地干工作。
针对这种风险，我认为需要“杀鸡儆猴”的方式。
老油条员工，屡教不改的，就应该果断更换岗位或者干脆给予辞退。
若这家企业有规章制度作为依托，我相信合法辞退这样的消极员工，也算是合情合理的。
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