目标设定的五大原则，心中有目标，目标就会在我们心里生发动力，我们就会用紧迫感，危机感、使命感、责任感去学习和工作，下面来看看 目标设定的五大原则。
目标设定的五大原则1
1、明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰地看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
2、衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的质化，不能量化的感化”。
使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
3、可实现性
目标是要能够被执行人所接受的。实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
4、相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
5、时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的`。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
目标设定的五大原则2
清晰
一个有效的目标将是清晰的、具体的和不模糊的，每一个知道他或她被期望做什么，领导能运用具体的结果作为激励的资源。
当一个目标模糊时，它的激励价值是有限的，要想改进你的公司或团队绩效，运用具本的、可测量的标准来设定目标是必要的，比如“降低流失率到15%”或“在24小时内对客户的.询问进行做出反应”就是清晰目标的例子。
挑战
有效目标的最重要的因素之一就是具有适当的挑战性，人们是被实现目标所激励，他们会与基于在执行过程中的参与程度判定他们已完成的工作有多好，然而，要当心不要把目标设置得太强性以至于它们不能实现，因为这会对人们失去激励作用。
当设定目标时，要让每一个目标都有挑战性。如果一个目标太容易或不被看作很重要，如果你或你的团队成员不认为这个结果是有意义的
那么，努力是可能的。大多数的激励可能是最低限度的或不存在的，对于目标本身来说，进行适当的平衡就是一种挑战。
承诺
不管是对于个人还是团队目标，它们易于理解和人们乐意接受是最基本的，在设定目标时，让他们参与进来就能实现，虽然这不是基本的。
人们要理解他们的目标是如何融进的规划和他们的角色，如果你能在目标设定时鼓励你的团队分享并且告诉他们这些目标是如何与愿景相联系的，他们会更乐于对实现这些成果做出承诺。
反馈
我们大多数人都希望知道与被期望做的相比我们正做得如何，这种反馈可以有很多形式，包括我们自己进行评估。有了清晰的定义标准、期望和里程碑将会使领导给出常规的和更自然的反馈，同时，团队成员也能评价他们自己的绩效。
作为一个团队领导，你面临的挑战之一是要识别哪一个团队成员需要从你和其它资源评价“外部”的反馈，哪一个是“内部”的模式和自我管理更舒适，如果方法是错误的，激励也会随之而降低。
“外部”的人们会常常给你一些暗示，因为他们会问你他们工作得怎么样或持续地寻求批准或保证，反之，“内部”的人们会持续地做自己的工作
似乎对于你的反馈不放在心上或直接忽视。另外一件事要知道，“外部”是他们可能会把反馈放在心上而且对于任何批评信息有过度强烈的反应。
任务复杂度
当设定复杂的目标时，这些目标不能显示出太过于担心，作为一个团队领导，你需要明白对于这个目标将有可能发生什么，也要知如果不保持检查哪一个员工可能会承担的责任多些
（不要限制他们的激励和热情），要确保目标能被层层分解为最小单位，为每一个目标和整体目标给予足够的时间，你需要让成功的可能性最大化。
有的读者可能会提出疑问，设定目标的方法到底有多少呢？可以明确地回答这个问题，有三种方法比较常用。
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