大部分中型以上的公司，定薪都是由HR在薪酬制度的框架下，由一套逻辑确定，将确定的方案报给领导，领导拍板决定。
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并不是，薪资不可能是就是由人力资源部决定的。如果公司每个岗位、员工的工资都是由人资部确定，那怎么能保证公平？难道靠人力资源部负责人很强的个人业务能力、个人标准进行评估吗？显然是不可能的。
要能保证员工的工资的公平、合理的，不管是在职的员工，还是新入职的员工。都需要有一套科学、合理的薪酬管理制度。这个薪酬管理制度，能保证公司员工的薪资，对内是公平的、对外是有竞争力的。
如果非要说面试时的待遇是由人力资源决定的，那只是从薪酬体系的搭建是人力资源管理体系的重要组成部分，维护公司薪酬制度的.正常运行也是人力资源部的重要职责。
因此，正式来说，新入职员工的薪资既不是由人力资源部决定的，也不是用人部门决定的，是根据公司的薪酬制度确定的，是根据既薪资标准确定的。
但并不是每个公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一样，也会导致员工薪资的确定方式会不一样。因此，一个应聘者通过面试以后，薪资的确定，可能每个公司的方式会不一样。
有些公司可能对于某个岗位的工资就是固定的，所以，不会存在灵活的、可以去沟通的部分，如果候选人能接受那个薪资，那就正常办理入职。如果候选人接受不了，那公司就会重新去面试新的适合岗位的人，不存在为某个候选人特殊定薪的情况。
但正规的公司，都是有健全的薪酬制度的，薪酬制度规定中，不仅会明确在职员工的薪资增长制度，还会明确新入职员工如何定薪。
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新入职员工的薪资是怎么确定的呢？
一、公司薪酬制度中，会明确每个岗位的薪资范围。
在公司的薪酬规定中，每个岗位会有一个明确的薪资范围，范围中，会有不同的档次，会根据岗位人员不同工作年限、学历、资质等确定相应可以在哪个水平。
因此，一个新员工的薪资确定，在面试通过后，人力资源部会根据他的工作年限、其他的一些资质，在薪资表中找到这个人对应可以给到的薪资。
二、在面试时，HR已经明确的知道应聘者能接受的工资范围。
公司有根据应聘者条件，决定相对应的薪资。同样的，应聘者在求职时，也有一个自己期望的'薪资水平。
所以，在面试过程中，都会有一个常规的面试问题，都是了解应聘者期望的工资水平。面试官会想办法了解应聘者能接受的薪资范围，评估应聘者期望的薪资是否和公司能提供的薪资之间存在差距。
三、和应聘者薪资的谈判。
在面试中，已经对应聘者能接受的薪资有全面的了解，而公司能提供的薪资，HR根据公司的薪资表，是已经比较清晰的。
这时，如果公司能提供的薪资是能达到或者超过应聘者期望薪资的，那皆大欢喜，可以直接和应聘者确认公司能提供的薪资，办理应聘者的入职。
如果公司能提供的薪资达不到应聘者的期望，那就需要进行“薪资谈判”。
如果可以说服应聘者接受公司能提供的薪资，那就正常入职。如果不能，就重新招聘，选择其他符合岗位要求的候选人。
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这是常规的情况，但也会存在两种特殊的情况：
1、HR会尽可能压低应聘者的薪资。
有些公司，虽然有明确的薪资规定，但可能最终确定应聘者的薪资会根据应聘者能接受的工资来确定。
作为求职者，会有这样的纠结：在面试时，不知道应该把自己的期望工资说得高一点还是低一点？如果是说高了，害怕面试官觉得自己好高骛远、不脚踏实地，直接不通过面试。但如果说低了，如果工资就只给自己那个水平的薪资，自己如果后面再去争取，显得反反复复、不够真诚，但如果不争取，又会觉得有点“亏”，之前说的水平并不是自己真正期望的水平。
这种担心是有道理的，因为确实会存在这种情况。如果你期望的薪资是低于公司薪酬制度规定能给予的薪资时，有些公司可能为了节约公司的用工成本，会想用最少的`成本来招聘一个合适的员工。因此，可能在面试中尽可能压低应聘者的薪资，或者是按照应聘者能接受的底线，给应聘者确定薪资。
2、会为了个人去做特殊的申请
有些时候，公司虽然对每个岗位、不同工作年限、不同条件的人设置了不同标准的薪资，但迫于一些特殊的情况，也会有例外。如：
（1）一个岗位特别难招聘
在空缺很长时间后，终于遇到一个符合岗位要求的人，该应聘者其他方面都能达到岗位的要求，但公司能提供的薪资可能达不到候选人的要求。这种情况下，如果放弃这个应聘者，公司可能不知道要过多久才能招到另一个能符合岗位要求的候选人。
因此，为了部门工作能正常的开展，用人部门或者是人力资源部会迫于现实的困境，向公司做特殊的申请，申请按照超过公司目前正常标准的工资。
（2）岗位候选人特别优秀
公司确定的薪资标准，是按照常规的情况确定的，根据的都是一些比较好进行评估的要素，如工作的年限、学历、岗位要求的资格证书等，但实际工作的开展，凭借这些“冰山”以上的素质是不可以的，主要还是“冰山”以下的素质，如执行力、学习能力、沟通能力......
因此，如果是遇到特别优秀的应聘者，公司为了能吸引应聘者，也会有提供超过常规水平薪资的可能性。
（3）公司现行的薪资标准并不符合市场情况
公司在确定各岗位的薪资水平时，当然不是随意确定的，是经过市场调研、结合公司内外部的实际情况（内部情况，如岗位的实际价值、公司的规模、知名度、公司的支付能力等；外部的情况，如劳动力市场的供求情况、物价水平等。）
公司的薪资水平，在确定时，当然是公平、合理的。
但随着现实情况的改变，原本合理的薪资水平不一定就一直能合理。
公司可能在招聘过程中，发现工资的薪资水平低于市场水平，导致无法招聘到符合岗位要求的人才。
这时候，如果要改变公司整体的薪资水平，没有必要、且耗时可能比较长。因此，可能会考虑先暂时调整在招聘的这个岗位薪资水平。