绩效工资可以只按照考核和分配固定数额的绩效工资来进行计算。
员工绩效如何计算1
员工绩效奖金怎么算
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的`情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中
部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。
未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关
同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
员工绩效如何计算2
绩效工资可以只按照考核和分配固定数额的绩效工资来进行计算。
如果公司无法按照经营效率，或者其他科学的方法核定每月可以发放的绩效工资总额，但是员工已经确定绩效工资的数额，默认金额是有效合理的.，则本方案只能对金额进行评估。根据法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬必须具备以下三个条件：
1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；
2、在相同的工作岗位上，以不同方式付出了与别人，同样的劳动工作量；
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
员工绩效如何计算3
绩效：可以理解为KPI，就是指员工对于关键指标的完成情况；
绩效工资：很多公司为了更好地激励员工，对于优秀员工奖励或者表现不好的员工进行调整，通常将薪资分为二部分：
一部分为基本工资，也叫职位工资或者基本工资，这部分是每个月薪资里面固定不变的部分；
另一部分则是绩效工资或者叫绩效奖金，这部分是浮动的薪资，表现的好坏会导致这部分的薪资、奖金变多或者变少，而公司通过对这部分的薪资进行调节来达到激励员工的结果。
绩效系数：绩效系数就是决定绩效工资的重要系数，一般绩效工资基数是固定的，或者说对于每个职等的员工是一样的，然后能够拿到超过这个基数或者低于正常水准就取决于绩效系数
正常系数为1，说明表现为正常发挥，如果1.2说明这个周期表现很好，超出了预期。如果只有0.8那说明这个周期的表现或者工作结果不理想，而这直接影响到薪资收入。
怎么计算绩效系数
绩效系数对于员工来说非常重要，如果不能很好地运用好这个绩效考核工具，那么可能会恰得其反，到头来好的员工流失而平庸的员工留下来了。所以一般绩效考核不会搞一言堂，不会由某个人一言而定。
通常绩效系数会从多个方面进行分别考核，再根据权重比例进行加总，最后才得出某员工的绩效系数。
通常包括：
KPI绩效：这是指对于关键指标的完成情况，对于计算周期之初定义的目标和指标的.是否完成，完成的程度。一般这部分会有主要直属领导或者Team Leader来打分和评价。
360度考核：需要对员工的多角度考量，比如从其他相关利益部门，打交道的兄弟部门，前后端的制程，客户或者供应商端，多角度对于该员工进行评价。
个人行为鉴定：对于员工的个人表现，包括成长，技能提升等其他非KPI的项目进行打分，这个可以是大部门主管，HR或者其他相关相关利益者
不同的公司可能还有其他不同的考核点，一般就包含以上三类，权重一般为KPI占权重最大50%，毕竟不管怎么样，表现要是第一位；360度考核占比30%；其他占比20%。
这样计算的目的是为了更好地体现绩效考核的意义和公平性，避免某些员工或者领导以权谋私，打击其他员工的积极性。
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