提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。
业务员薪酬及业务提成管理方案1
业务员提成方案
工资待遇执行办法
(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清。
(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行。
(三)业务提成办法：
01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;
02，百分比提成的原则：办公人员提成办法。
A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的，以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成。
B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成。
C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。
(1)业务销售的30%提成办法：
A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受。
B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成。
(2)业务管理的10%提成办法：
A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成。
B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本。
(3)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
业务人员工作准则：
,1，对于业界、自己公司在业界里的立场、服务、地理条件等，要有客观的认识，以采取适当的销售途径政策。
2，独自的系统化。参与其他公司(或者是大公司)的系列。无论采取那项政策，都要充分研究相互的得失关系。任何公司经营、服务以盈利为前提，以公司利益为主。
3，不要以过去的'情面、私情、上司的偶发意向，或仿效其他公司，来决定销售途径。
4，不要仅凭借负责的业务员或顾客等的意见或批评来下判断；必须根据客观而具体的市场调查，来决定销售途径。
5，效率不高的销售途径，应果断地废止，重新编制新的销售途径。关于这一点，销售部的经理，必须向上司进言。
6，交易条件和契约的订定必须格外地小心，一切都要以书面形式。
业务员薪酬及业务提成管理方案2
一、底薪
别的地主我没有做太多的了解，外贸业务员在东莞这个地方，一般来说在3000－4500左右，我们公司取的中等水平是3500元，无责任底薪，这个由行业出订单的难易程度和公司自身的情况决定的。
比如有些行业比较容易出订单，可能底薪会定在2800或者3000都是正常的，因为他们只要稍努力一下，出订单的机会比较大，因此公司会在提成上给更多的激励，以期望业务员们能做更多的业绩。
值得一提的是，每个行业都有各自对外贸业务员底薪和提成的不成文的`规定，因此同行之间的差别不会太大。
需要说明一下的是，有一部分比较优秀的外贸业务员，在行业内有一定的经验的老业务员，底薪起步会比较高，可能会直接从4500－6000起步，也很正常的。因为他们经验和能力不可能再像一般业务员一样从3000多开始，给他们多出的这一部分底薪是对他们经验和能力的认可。所以说，优秀是值钱的。
二、提成
说到提成，首先我们要解决以什么为依据的问题，也就是说，以哪个数据作为提成的指标。这个指标可以是销售额，可以是利润，还可以是销售额加利润的混合方式。说到这里，不得不说一下因为公司性质的不一样，所选的提成指标是会不同的。
业务员薪酬及业务提成管理方案3
提成发放方式
提成的发放方式每个公司都不一样，但是有一个在的原则，肯定是要收回全部的订单尾款才能开始核算提成。有些公司是一个月发一次提成，有些公司是按季度发，有些公司把你的提成分摊到每个月来发。各种形式的都有。
我们公司是当月发放，只要是当月结清尾款的，我们就在次月发放全部的提成，决绝不压一分钱的提成，我是比较不能理解那些提成要分摊到每个月发放的'公司，是怕员工跑了吗？在这种公司员工会进退两难，在离职的时候确实会顾虑比较多，但我觉得，这始终不是一个留出员工的好方法。
处处提防着员工的公司，时间一长没有谁会干的开心的。真正有能力的人，是不会留下来的。
因此我建议只要货款收回来的，最好能及时发放，这个是业务员应该得到的，只要钱到手了，才是最好的激励方法，其他一切看似合理的借口都是耍流氓。
业务等级与晋升机制
为了区分新老员工，和不同能力的员工，我们会依据他们不同表现会给员工评不同的等级，比如外贸业务员，我们公司是分4个等级的。
P1：新手，什么都要学习，底薪3000起+提成
P2：有一定基础，对流程已经熟悉，可以自己独立完成整个订单，底薪3500起+提成
P3：熟手，能熟练完成客户开发到订单完成，执行能力强，业绩稳定，表现突出，底薪4000起+提成
P4：业务能力强，可以独当一面，还能协助其他同事，或者带领新人成完业务，乐于助帮新人成长，底薪5000或6000+提成。
上面每个等级的业务员，都有一个业绩限定标准，比如：
P1：2万美金
P2：5万美金
P3：10万美金
P4： 20万美金
业绩达到上面对应的业绩，就会按相应的底薪来执行。这个就是业务部门一个非常重要的一点：业绩说话，比其他任何方式都重要。结果导向，业绩才是硬道理。这也给了每个业务员跨越不同等级的准备，有些业务员，就是可以在1－2年内很快的从P1干到P4的。
这样做的目的：一来就是可以避免薪水倒挂，很多公司会出现新人的工资起步就比老人高，这样老人心里肯定不爽，二来任何等级的业务员都可以用业绩说话，业绩达标了，老员人也无话可说。
解决两个问题，薪水不倒挂，看资历但更重业绩，老人不努力，新人随时会超越你。
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