正规公司薪资结构标准，薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平，以下分享正规公司薪资结构标准。
正规公司薪资结构标准1
一、总则
(一)为了合理确定公司员工的薪资，完善公司激励机制，充分调动公司所有员工的工作用心性，本着“以岗定职、以职定薪、绩效考核”的原则，确定员工的薪资。
(二)公司薪资标准随公司经营效益、社会薪资水平、物价指数变化以及个人所承担的职责、所做的工作量及成效等因素进行相应调整。
(三)本制度适用于公司所有员工。
二、宗旨
为了进一步提升企业规范管理和全员的工作行为，并结合公司的发展目标和用人育人的需求前题，努力建立科学、规范、公平、合理、激励的薪资体系，寻求“对外具有竞争性，对内具有公平性、对新老员工具有激励性”
为原则使新老员工均能以公司为平台，以个人技能的提升和对企业的忠诚贡献度为依据，透过定期考核为自己的付出对照薪资组成的各类标准逐步提高所得薪资总和，确保每个员工的“薪资总和”与其“个人技能提升和劳动的付出”相适应。
公司为了企业各项管理制度的有效落实，坚持以“能”为主导，以德才“全能”型人才为重点，以“一人多岗，一岗多能”为要素，以多劳多得为薪酬激励体系，坚持奖勤罚懒。
三、薪资的构成
(一)公司员工的.薪资由基本工资、补助津贴、全勤工资、业务提成、工龄工资等构成。(二)员工工资与员工所在岗位挂钩，是任职资格、工作职责在薪资中的体现。四、薪资的确定与相应变动
(一)公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作潜力、工作表现、工作业绩和贡献的大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
(二)员工调整工作岗位后根据其新的岗位和职责，确定相应的薪资级别。
(三)所有新进员工务必有1-3个月的试用期，若透过，则需要填写转正申请表，报部门领导及总经理的批准，方可转正。五、薪资的具体计算方式
(一)计算公式：员工薪资=基本工资+补助津贴+全勤工资+业务提成+工龄工资。
(二)基本工资以员工入职时与公司约定的工资金额为准。
(三)提成的计算方式如下：
1.市场业务员，电销业务员绩效考核可分为以下几个标准：
1)工程半包价在3万元以内的，市场业务员提成为3%，电销业务员提成为2%;2)工程半包价在3-8万的，市场业务员提成为4%，电销业务员3%;3)工程半包价在8-15万的，市场业务员提成为5%，电销业务员4%;4)工程半包价在15万元以上，市场业务员提成为6%，电销业务员5%;
2.主任设计师、设计师、实习设计师绩效考核可分为以下几个标准：
1)工程半包价在3万元以内的，提成为3%;2)工程半包价在3-5万元的，提成为4%;3)工程半包价在5-8万元的，提成为5%;4)工程半包价在8-15万元的，提成为6%;5)工程半包价在15万元以上的，提成为7%;
四、附则
员工工资制度
第一条公司每月发放员工工资为10日，发放业务提成为15日，如遇节假日或公休日推迟至工作日发放。
第二条每月底各部门给财务汇总本部门业绩，未及时汇总的部门主管自行解决。第三条本制度即日起执行，如有变动另行通知。
正规公司薪资结构标准2
(1)工资总额组成
根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额由下列六个部分组成：
计时工资
计件工资
奖金
津贴和补贴
加班加点工资
特殊情况下支付的工资
这里所说的工资，指的是税前工资，并不是最终拿到手的工资。还要扣除个人所得税、五险一金等，才是最终拿到手的工资。
(2)工资以外的其他待遇
在企业的薪酬结构当中，除了薪资以外，还有五险一金。（关于五险一金的内容我们在往期已有分享，点此查看）此外，不同的'企业会有不同的'薪酬体系，我们在这里将这些福利待遇简单分为以下几个大类：
健康类
带薪休假、体检、意外险、健身房等
生活类
年假、年货、部分企业的无息贷款买房
职业发展类
培训、课程费用报销、进修机会
财富类
企业年金、养老金、期权、股票
不同的公司在福利待遇方面有很大的不同，有些企业会在发放14薪、16薪等，还有的企业会发放半年或年度的绩效。
因此，在遇到职业的选择时，各位小伙伴需要对不同的岗位进行对比，除了薪资水平的差异之外，薪资以外的各种福利待遇以及个人的成长空间、行业的发展趋势等也要纳入考量的范围。
当年收入水平相近时，还需要考量薪期的多少，薪期多则月均收入少，在工资涨幅相同的情况下会影响实际的收入。
正规公司薪资结构标准3
企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在那几个问题：
目的不明确，效果不理想
虽然先后采用各种考核方式方法，但效果并不好，很多企业对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的没有清晰的目标。
不能公平、公正的进行绩
考评人不能本着对企业负责的态度公正、公平地进行考核：考核成了“走过场”、“形式主义”，无法识别和激励业绩优秀的员工
鞭策业绩低下的.员工;这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。
为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整
很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，或许管理层意识到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，然后相关部门便强行将绩效管理与薪酬管理套在一起，从而没有达到实际需求。
动态性和灵活性不够
绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果与薪酬不对等导致员工不信服。
例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
企业在薪酬管理和绩效管理方面，应该尽量保持公开透明、行之有效的政策，了解员工诉求。另一方面
要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。
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