底薪加绩效怎么计算，绩效工资，是指在员工的绩效考核基础上，根据考核结果，确定应当支付给员工多少工资的一种薪酬制度，以下分享底薪加绩效怎么计算？
底薪加绩效怎么计算1
1.确定底薪
首先，企业应该根据员工的岗位、能力、工作经验等因素，确定一个合理的底薪。通常情况下，底薪一般由企业自行确定，不受个人的影响，但也可以根据员工的能力给予一定的提升，以积极激励员工的积极性。
2.确定绩效标准
其次，在计算绩效工资时，企业应该确定一定的绩效标准，即企业对员工工作表现的考核标准。一般情况下，绩效考核标准包括对员工工作效率、责任心、团队协作精神等方面的考核，而每个考核标准都有一定的分值，以此来衡量员工的工作表现。
3.评定绩效
第三，在计算绩效工资时，企业应该对员工的工作表现进行细致的评定，以此来评定员工的绩效。一般情况下，企业都会有一份绩效评定表，以便对员工的工作表现进行系统的评定，以此来确定员工的绩效工资。
4.计算绩效工资
第四，企业根据员工的绩效评定表，计算出员工的绩效工资。一般情况下，企业会根据员工的绩效得分，给予一定的提成，以此来计算出员工的绩效工资。例如，如果员工的绩效得分达到某一标准，企业可以给予一定的提成，以此来补偿员工的绩效。
5.计算总工资
最后，企业可以根据员工的底薪和绩效工资，计算出员工的总工资。一般情况下，企业都会把员工的.底薪加上绩效工资，作为员工的总工资。这样，就可以计算出员工的总工资了。
以上就是小编为大家介绍的计算底薪加绩效工资的方法，希望对大家有所帮助。计算底薪加绩效工资时，企业需要确定底薪和绩效标准，并对员工的表现进行细致的评定，计算出绩效工资，最后加上底薪，计算出员工的总工资。
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一、月薪中绩效工资怎么算：
每个公司每个岗位对绩效考核的办法和绩效工资所占的比例不同，无法一概而论。下面以销售类企业销售专员岗位为例进行说明：
销售专员，一般在企业的工资构成由基本工资和绩效工资构成，基本工资所占比例较小，绩效工资所占比例较高。这里以40%和60%为例。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的'工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
二、我们可以简单通过下面的公示来计算：
月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
绩效工资基数的设定是根据企业或者事业单位时期内的业绩啦制定的，要综合考虑内部公平与外部的竞争性，过高会增加成本，过低会产生人员流失的不良影响。绩效考核系数是通过一定时期内对员工的考核评估而得出的结果，可以划分不同的档次
每一个档次对应不同的考核系数，例如A=1，B=0.8，C=0.6，D=0.4，E=0.2。考试时要全面考虑员工的能力、表现以及当期业绩情况。两者相乘获得当期的绩效工资。
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一、绩效工资的含义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、绩效工资的考核目标
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、绩效工资的占比和分配方式
绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金)，绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的.全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的.情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数乘以公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
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