绩效工资占工资一半值得去吗，绩效工资是按照劳动合同或者用人单位依法制定的绩效制定执行,用人单位直接涉及劳动者切身利益，那么绩效工资占工资一半值得去吗？
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事实上，大部分公司的工资都是由基本工资和绩效工资组成的，而且很多公司都是采取各一半的方式，这样的工作一般都是有要求的，尤其是在销售行业或者工程行业，绩效工资会更加高一些。
首先，很多人可能不明白绩效工资到底是什么，绩效跟提成其实是有很大的区别的
绩效是看员工个人在自己的工作范围内做出来的成绩和效果，也就是说哪怕是一个文员也可以有绩效工资，大部分公司也会提前跟员工约定好绩效工资的发放形式和计算方式。
而提成是在基本工资和绩效工资之外，也就是员工超额完成了工作以后，按照约定俗成的比例拿到一定的奖励，例如很多房地产公司，就是纯粹靠着提成来拿到高工资的，否则靠着每个月的低微基本工资和绩效工资，甚至是养活自己都做不到的。
其次，虽然说绩效是要看工作内容的，但是大部分公司的绩效工资都差不多，因为员工们的工作内容差不多，只要不是出现失误或者没有完成工作，那么就能够拿到差不多的绩效工资。当然了，部分员工可能会因为表现优异而拿到更高的工资
所以也建议大家在职场上不要问同事的工资，只要自己的'工资对得起自己的工作内容和付出即可，因为用比较的方式去看工资的话，恐怕永远不会满足的。
最后，如果在一个基本工资和绩效工资各占一半的公司内，长期拿不到足额的绩效工资的话，那么也是可以拿着合同去起诉公司的
因为公司规定好了合同中绩效但是没有按时履行，而是用各种各样的借口不给员工发绩效，这种是绝对能够起诉胜利的，或者直接申请劳动仲裁。
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不同的公司可能有不同的绩效考核和薪酬制度。一般来说，绩效占工资一半的公司可能有以下几种情况：
公司是高风险高回报的行业或领域，比如互联网、金融、销售等，公司需要激励员工提高业绩和效率，所以设置了较高的绩效比例，但也意味着员工的收入会受到市场和业务的`波动影响，需要承担较大的风险。
公司是低成本竞争的行业或领域，比如制造、服务、教育等，公司需要控制人力成本，所以设置了较低的基本工资
但也给予员工一定的绩效奖励，以提高员工的积极性和忠诚度，但也意味着员工的收入会受到公司和个人的绩效评价影响，需要付出较多的努力。
公司是创业或转型阶段的企业，比如初创公司、转型公司、破产重组公司等，公司需要吸引和留住优秀的人才，所以设置了较高的绩效比例，但也要求员工与公司共同承担风险和挑战，需要有较强的创业精神和适应能力。
综上所述，绩效占工资一半的公司是否有必要去，要根据自己的职业规划、能力水平、风险偏好等因素综合考虑。如果你对自己的能力和业绩有信心
如果你对公司的行业和发展有兴趣和信心，如果你愿意承担一定的风险和压力，那么这样的公司可能会给你带来更多的机会和收益。如果你对自己的能力和业绩不太确定
如果你对公司的行业和发展不太了解或不太感兴趣，如果你不愿意承担太多的风险和压力，那么这样的公司可能会给你带来更多的困扰和不安。
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一、绩效工资的含义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、绩效工资的考核目标
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、绩效工资的占比和分配方式
绩效工资一般按月或季度发放，奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金)，绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别，多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的`情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的.情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度乘以员工考核系数乘以公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
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