销售岗位是招聘的刚需，也是离职率特别高的岗位。
很多HR会陷入这样的困惑当中：费心费力招聘的销售员工没几天就离职了，即使是留下的也有很多问题，专业度不够、不听从管理、情绪多等。
（9个走了8个，也是很让人绝望）
销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。
他们普遍社会适应能力强，东家不打打西家，所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。
即使是销售小白，渴望赚钱，但对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，，就觉得压力大、不如辞职去找一个业务轻松一点的公司，新人流失率也同样居高不下。
所以销售岗位的特性决定了对他们所作出的入职关怀比一般岗位的员工可能会稍有不同。
销售员工的入职关怀，关怀的是什么？
可能会有新手HR认为，员工入职关怀就像班里来了个新同学，你作为班长，要帮助他们熟悉环境，融入集体，就那么简单。
但销售员工是加入一个公司去销售新产品，他们对销售新产品的陌生与业绩压力，使他们不能像一般员工那样，以平常心去适应岗位工作。
他们更多是要求自己尽快熟悉业务、尽快出业绩。
一旦他们不能够顺利地适应新的产品业务和融入新的团队，就会造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。
此时HR就要帮助他们做好角色转变。
应届大学生销售首要任务是从学生到员工的角色转变问题，也是一个心态转变问题。
HR要派工作经验丰富、工作业绩突出、与大学生有共同语言的员工来帮助他们完成转变，最好是司龄不长的优秀大学生代表。
如果是有几年工作经验的销售，他们往往觉得自己有管理人的能力，不是很愿意奋斗在一线销售岗位。
只要觉得不是自己想要的状态，就会选择离职。
针对这类型的员工，最好的办法是增强他们的责任意识，让他们感受到自身对公司的价值，尽量减低他们的心理落差。
如可以让业务部门多找他谈话，听听他对公司销售工作的一些看法与建议，在开部门会议的时候可以多@他，让他发表他的看法。
另外要帮助他们融入公司文化，获得归属感。
HR可以派司龄较长、了解企业文化较深、贡献较大的员工来帮助他们完成文化融合。
具体措施如：
1.入司培训。
企业要组织专门的新员工培训，但对于两类不同的新员工，培训的侧重点有所不同。
2.员工座谈。
领导要定期与新员工进行面对面的沟通交流，前三个月内最好每两周沟通一次，三个月至一年内最好每月沟通一次。
可以采取集体座谈、分类座谈或者个别座谈的形式，深入了解新员工的思想动态和需求。
3.在生活上。
也要给与新员工足够的关怀，比如食宿、交通、购物等方面，协助新员工逐渐适应新的生活，让新员工感到亲切和温暖。
最后要帮助他们熟悉业务，降低他们的业绩压力。
据观察，销售职员在入职接触到公司的销售产品时，是他们会思考这份销售工作是否值得继续做下去的一个大关卡。
他们的衡量因素主要有：
1.单价与提成比例；
2.是产品好不好卖；
3.销售方法否系统；
4.公司有多少资源；
所以我们可以通过“结对子”。给每个新员工指定安排一名工作职责相近、认真负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，随时可给予新员工必要的协助和指点。
老员工可以为其分享过去的工作经验，同理心明白新人的疑虑，通过过往业绩展示，告诉他这份工作的前景，为新人给予信心和指导。
而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，企业也给予一定的奖励,发挥榜样的力量。
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