小王是某公司的人事经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。原来小王所在的公司一直在北京郊区策划一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，这几天项目终于获批，并且需要马上配合当地政府的工作，在最短时间内派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作计划，年初的重点工作应该是进行人力资源规划和绩效考核体系设计，目前这两项工作已经使小王和人力资源部的同事们加班加点了，如何再抽身应付这么急的大规模招聘？HR遭遇了突发性招聘之“火”。
招聘缘何总突发
现实当中，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“突发性招聘”常常是令HR非常头疼的问题之一。之所以发生突发性招聘，一个很重要的原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预测，所以也就无法做到事先充分准备。而人力资源规划能否做好，很大程度上取决于企业战略规划是否完备，具体又可分为以下三种情况。
情况一：缺乏必要的战略规划和人力资源规划，HR到处“救火”
实际上，许多企业根本没有战略规划，当然人力资源规划也就无从谈起。一个软件公司的人力资源部门主管这样抱怨：“管理层做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部门提出要招人，明天B部门出现员工关系问题，后天C部门可能又出现薪酬不公平的投诉。有时刚为A部门招到了人，他们却又不需要了。这些问题往往都被直接捅到总经理那里，我三天两头要跑总经理办公室，每次都会领回来一堆令人头疼的问题。”所以，这种情况下，突发性招聘往往就在所难免了。
情况二：企业虽然制定了战略规划，但缺少人力资源相关内容
出现这种情况的原因之一便是企业高层管理者对经营和市场格外注重，资源和注意力主要向这两者倾斜，但对人力资源管理缺乏应有的重视和实际行动的支持。比如，某化工企业董事长天天喊着重视人力资源，但在召开重要的、与企业战略有关的会议时，却从来想不到让人力资源经理参加，也很少与人力资源部针对企业战略和人力资源战略进行沟通，所以人力资源工作根本无法为企业战略的顺利推行提供人员方面的保障。这样，常常是到了各部门急需新人上岗的时候，才向人力资源部提出招聘需求，使得人力资源部措手不及、非常被动；而且如果人力资源部不能在特别短的时间内把人招到，便会成为用人部门的众矢之的。
情况三：有的企业确实很难制定非常明确的战略和人才规划
像本文最初提到的房地产公司，新的房地产项目受客观环境影响非常大，不以企业的意志为转移，对于项目的进展无法做出准确预测。还有一些受季节性或项目影响比较大的企业，即使制定了较完整的人力资源规划，但计划赶不上变化，总还会遇到突发性招聘事件。比如一些规模不大，以项目为主要业务形式的公司，当一个新项目谈成，会突然需要大量的专业人员进场；项目结束后，又不得不面临大量员工的去留问题。
突发招聘难若何
国内某著名高科技公司曾经面临一次突发性招聘难题。系统集成是该公司的重要业务，即面向金融、税务等行业提供系统集成解决方案。某财年一季度末，该公司与某银行同时签订了几个大的系统集成订单，几乎同时要在全国几个地点封闭式开发银行软件系统。能否在指定期限内交割并上线，直接关系到客户的业务工作能否正常运行。
尽管该高科技公司颇具规模，人力资源管理工作也相当规范，但这几个大的订单确实超出了年初的预想。集团公司总裁办专门召开会议，对人力资源部门下达了“死命令”，要求他们必须全力保障人员供给，把人员招聘工作当成最重要的人力资源工作来抓。一石激起千层浪，人力资源部不得不立即调动资源，迎接前所未有的招聘挑战。
难点一：市场上人才储备不足
由于需要的大部分人才都是计算机软硬件开发人才，而且量又非常大，到哪里去寻找到足够数量又符合要求的人才呢？在人力资源招聘的过程中，越是专业性强的人才，招聘难度越大，一般来说，这些人在公司里都承担着重要的技术工作，往往是企业
里的“宝贝”，企业总会尽力优先保留这些人，以免流失后给公司造成重大损失。同时，这些人也是市场上的宠儿，企业对这类人才的竞争本来就很激烈。他们中只有少数在职业发展上遇到瓶颈，或遇到点人事问题（如裁员）的人，才会到人才市场上来找工作，而那时又恰逢人才招聘的旺季刚过，市场上现成的可供招用的人才寥若晨星。
难点二：重金急聘，打破原有薪酬体系
在人才招聘极其紧迫的形势下，用高工资吸引人才是不得不使的手段。一般情况下，对于专业技术人员，不用高工资（常常会超过现有员工工资20%以上），就很难吸引到在原单位有着稳定工作和满意工作环境的研发人员。而这样必然会打破公司现有的薪酬体系，造成担负同等工作的老员工不如新员工工资高的现象，给人力资源管理带来了困难。
难点三：时间紧、任务重，不得不降低录用门槛
在短时间内需要那么多人，是人力资源部和用人部门共同面临的头疼问题，为了保障人员及时到位，往往不得不在人员素质和能力水平上打一些折扣。在许多情况下，能够发现一份基本符合招聘要求的简历，就已经让招聘者很开心了。这种喜悦更容易使面试人对应聘者形成“晕轮效应”，一些缺点和不足便被掩盖了，只要觉得不是原则性问题，也就急于通过了，毕竟要先保障业务部门项目上马的需要。对该高科技公司来说，人力资源部甚至不得不到学校招聘一些有开发经验的研究生来做兼职。这些人距离岗位要求当然还有一定的差距，但只能与其他相对经验丰富的人员搭配使用。
难点四：辛辛苦苦招来的人却留不住
新员工的离职率居高不下，这在该高科技公司招聘工作开展后不久就遇到了，到后来还越演越烈。人力资源部的大部分人员都去应付招聘工作，对于招聘到的人，在签订了合同、办完手续、送到用人部门以后便顾不上后续的跟进工作了。这些新进员工甚至未经过任何入职培训，就直接进入远离总部的项目组，并被封闭起来，一连十几天甚至整月不能回家。很多人刚干几天，就提出了辞职。对于好不容易招到人的人力资源部来说，那时的新员工离职真是让人揪心，但眼睁睁地看着也没办法。
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