根据现有法律规定，为了实现限制员工兼职或从事其他工作的目的，形式上，可采用两种方式：
一是通过制定规章制度进行约束；
二是通过签订劳动合同进行约束。但不管采取何种方式，只有在程序上和实体内容上均符合法律规定，才合法有效，发生法律效力，而不能认为单位有权完全单方限制员工的兼职行为。具体可从以下几方面分析：
（1）程序方面
①通过规章制度。规章制度应通过民主制定程序和公示程序，否则在发生争议的情况下，将不能作为处理员工的依据。
②通过签订劳动合同。即在劳动合同中做相应的限制性约定。
（2）实质内容方面
①合法性审查。用人单位是否免除自己的法定责任、排除劳动者权利；内容是否违反法律、行政法规强制性规定。
②内容合理性审查。如是否对员工基本生理需求给予保障，员工的责任（义务）与权利是否对等，是否滥用单位的权利，某项规定是否违反公序良俗，是否损害公共利益等。
综上，可总结如下：
（1）在工作时间内，禁止任何非本职工作，通常会被认可。
（2）在非工作时间内，禁止任何与本职工作相类似、相竞争的业务，通常会被认可；但如果进一步禁止与本职工作无关的业务，很可能不被认可。
（3）对于离职员工，可以按照劳动合同法有关竞业限制的规定，签订竞业限制协议，约束离职后的就业行为。
法规索引
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条；
《劳动合同法》第4条；
《劳动合同法》第26条第1款。
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