从618到双十一再到前天的双十二，有些人一直在买买买，有一些人一直在穷穷穷。
就还有这么一群人在这几天，无暇顾及几折或者是多便宜，等着他们的只有年终总结、人才盘点、绩效评价等等等等。
面对着一大堆事，这群HR只能仰天长叹：人间不值得啊！希望2019，请对自己好一点。
可每当我想放弃自己的时候，就会看见许许多多不断努力的人，就比如刚刚获得保释的孟晚舟，由于保释不能离开加拿大，她只好决定去不列颠哥伦比亚大学攻读博士。
在这一刻，我真的不得不服气当初教我们狼性文化的华为。
然而就算想努力，数九寒天，不知天高路远，面对着年底的一大堆工作，一筹莫展，想努力却无从下手。那么怎么高效开展工作，为一年画上完美的句号呢？
其实在地球上，HR们是这样度过冬天的。（动物世界赵忠祥老师口吻）
01
说辞职就辞职，
HR就只能看着他们走？
年终作为一个员工最期待的就是两件事，年终奖和假期。有什么是钱和时间不能带给你快乐的？如果不能，大不了就炒老板的鱿鱼。
而公司最害怕也最习以为常的就是员工离职。
一道岁末，几乎就是每个HR都睡不好觉的，疯狂脱发的日子。年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。做HR的毕竟也只是个HR，还能怎么样，大家都很绝望。
其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此就应该做好预防，而这正是人才盘点中的内容。
盘活企业员工，提升人才价值，是人力管理不可或缺的一项能力。
人才盘点首先要明确目标，这是一个基础，也是为什么要做人才盘点的原因。千万不要为了盘点而盘点。
而目标的制定是需要各级管理层进行决策，与BOSS讨论公司未来发展战略；与公司运营部门，讨论未来的业务计划与人力需求；与各部门负责人沟通现有人员工作饱和强度。通过这一过程了解到公司当下与未来的人才规划，综合组织需求和岗位特点来确立评估的维度。
之后从员工的能力、潜力、意愿与品性中设立考核标准，从多个维度考量员工的能力价值，从而最终得出核心员工、潜力员工等种类的划分。员工分类规划好后，就可以进行围绕人力资源的选人、育人、用人、留人，这一系列的流程做下来，就可以大致的了解未来一年的员工动向。
马云说过：“阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”
人才盘点本身的意义就是为了，更好地发展现有员工的能力与人才结构，激励与关怀，在评估的过程中可以更加真实的了解到员工的现阶段状态、公司的综合成本、未来组织调整等因素。
虽然不可能掌握到每个人的心态，谁想走谁想留不得而知，但是对于人才流失会有大致的预期，并且会提前做好应对方案，哪怕是为了留人而涨薪，也是需要一定的部署计划。
经常听到HR说，我们公司从不做“人才盘点”，但是对于员工更没有一个完善的关怀机制，当突然提出离职，HR与管理人员，就数案件乱了阵脚，尤其是中小企业中，尤为明显。
人才盘点经常被人误解为形式主义，但是往往就是这种看上去的形式，才会有更大的影响。
02
每个月一次还不够？
现在还有年终总结！
从日报到周报，到月总结，再到季度总结，年末了最忙的时候还有年终总结。
“不知道有什么好总结的，我每次的总结都只想写一个字，‘累’。”
不知道是不是说到心坎里了，平时的总结就很难写了，现在还有个需要回望过去一整年，展望未来一整总结，一度觉得自己一年的脱的发是为了年终总结而掉的。有的时候千辛万苦写好了，老板一句不好，就又要回炉重造。
年终总结，听上去好容易的，写起来就是满是辛酸泪，到底怎么写好年终总结呢？其实只需要抓住三点，就能轻松掌握年终总结。
感同身受的痛点
举个例子，当写道一年过去，公司有哪些没有完成的时候项目只是，管理者需要从中获取到的，不是有没有完成的项工作清单，而是之所以未完成的差距与原因。
引人注目的亮点
一份年终总结，不能太过平淡。如果看了之后，都不知道过去一年到底做了什么，那就是一份失败的总结。一年的工作内容有很多，也有很高的重复性，稍不注意就会变成一篇流水账，特别要注意的就是从中寻求创新点，就比如这一年工作中相较于往年的不同之处。不要让每一次的总结，只是换了一个日期而已。
高瞻远瞩的焦点
站在巨人的肩膀上看问题，看的远一点，也看的透彻一点。在总结爱总结之中，对于当前的经济形式、商业环境、运营成本的变化趋势进行分析。对于未来的工作计划，要有方针目标，要有可量化的目标、措施、时间节点等因素。让整个内容有实打实的内容存在。
除了以上三点之外，年终总结还需要把握好结构主体和内容逻辑。千万不要被“年终总结”简单的四个字骗了，体系之庞大，容不得半点划水。能不能安心过年，就靠它了。
03
得罪人的最好办法
年末绩效评价
谈钱伤感情，扣钱基本上就是绝交的事了。真正几年的绩效评定，直接关乎到奖金、升职什么的。尽管说员工日常绩效不好和HR没有半毛钱关系，但是少了，先狠的第一个人就是HR了，毕竟一年的绩效首先都从HR的手上过。
得罪人本来就是HR的日常，特别是在年末，HR就基本上是很多人分外眼红的仇人了。
对于无论是月度还是年度，首先绩效要找到隶属于各部门的关键指标，其次是确立好关键的强制分布。通俗来讲，就是要让任何赏罚的结果都能追根溯源。
毕竟自己只是个HR，对于绩效评价，只是一个执行者，不是决策者。要将大家对你的矛盾，合理地转移到各个部门内部。
经常都说，每天起床第一句，先给自己打个气。但是面对年末的这一大堆事，自己可不能先气馁了。朋友是做行政的，她在年末也非常忙，用她的话来说，“累死累活努力了一年，这个时候可不能松懈，要不可就便宜了别人了。！”
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