指标赋值的方法和技巧

时间:2023-09-10 11:32:57 职场 我要投稿

  首先,我们要掌握的原则:先进合理

  什么叫“先进”?如果大家学习过OKR的话,你可以知道,OKR有百分之五十的可能性,我们就认为是对的,就可以用它作为目标进行奋斗。

  那么一般情况下,我们还不能按照那种标准去做,我们先进合理指的是什么呢?

  所谓先进,就是跳一跳能摘到的桃子才是好的目标。

  同时还要讲究合理,什么叫合理呢?我们定的目标,要70-80%的员工努力能达到。

  然后是定量准确原则。

  什么是定量准确呢?那就是我们定的目标值到考核的时候,员工通过自己的加加减减的计算,得的分数和主管考核的差不多,这样大家才会有积极性。才会觉得这个事可控。

  指标赋值的具体方法

  在做具体方法时经常会遇到这种现象,一个公司之前没有推行过系统的绩效管理,现在开始推行系统的绩效管理,那么在设置考核指标的时候,我举个例子,之前我给一个物业公司做过考核,那么考核的过程中它本身有个餐厅,那的厨师有一个满意度指标,当时考核这个指标的时候厨师就非常担心,他说来餐厅吃饭的人来自五湖四海,每个人的口味不一样,那么他们打分的时候就不会客观。

  实际上,我跟他说,我们可以采取“试行收集法”,这个时候因为没有历史数据,假设通过试运营大家给你打的分数是60%,那么我们在给你定赋值的时候,结合上面“跳一跳才能摘到桃子”的原则,那么,我们可以把62%作为你的满分,这时候是不是你就不担心了?

  所以我们指标赋值的方法,第一个方法就是“试行收集法”,如果该指标你并没有历史数据,不好定的情况下,我们先走下去,就是可以模拟运营。模拟运营得出的数据可以作为下一次在填表的时候的考核数据。

  那么,除了试行收集法之外,还有一些考核计分的方法:比较常用的扣分法,还有连续记分法、非此即彼法、等级法、层差说明法。

  第一种方法叫“扣分法”。扣分法是一种预先给一个工作任务理想状态下的标准分数,然后对标准分进行扣减、而不进行加分的考核方法。当发现指标在完成过程中出现异常情况时,就按照一定的标准进行扣分,如果没有发现问题就是满分。如“保洁人员的卫生保持指标”,满分是100分,当我们采取定期和不定期抽查的时候,比如说发现一次纸片扣一分,这种方法其实就是在理想状态下,我们定一个分数,发现有问题的时候,按一定的标准进行扣分,就叫扣分法。

  第二种方法是“连续记分法”。这是一种在目标值左右的某个区间连续计分的方法,考核分数=实际值/目标值*权重。(有时划分等级)

  第三种是“非此即彼法”。是指对绩效考核结果只做两个可供选择的结果认定,要么是完成,要么是没完成,如“重大的生产事故”,发生之后,你就得“0”,也就是要么“1”,要么“0”,“1”就是满分,百分之百。

  还有一种方法是等级法。我们往往在考核的时候,比如说他得了80分,其实得80分挺难的,我认为得到85分就是一个很优秀的员工了,这个时候为了调动大家积极性,我们可以适当的划分得分区间。比如90~100分,我们的等级系数可以设为150%;85~90分可以设为120%;80~85分可以设为100%;70~80分可以设为80%。

  也就是说,假设你的绩效工资是5000元,那么你的考核得分,得到91分的话,我在给你发工资的时候,乘以150%。这个时候你的积极性就提高了。

  还有一种,在赋值的时候可以用行为锚定,这也是一种划分考核等级然后赋分的方法。