1、满足岗位工作的需要
很多企业，在建立岗位说明书和任职资格体系时，以为建立得越全面越好、任职要求越高越好。其实，这是企业认识上的一个误区。企业在设计一个岗位时，要进行岗位分析，对完成岗位工作需要的任职人员的要求进行分析与明确，只要能达到完成其工作的学历、知识水平及资历就可以了，不用盲目地追求高学历、高文凭。有一次，我们在一个企业做项目辅导时，看到其原来的一个“出纳”岗位说明书中，对其学历规定为“研究生”，这明显是没有根据该岗位的实际需要来进行设计。所以，企业在规定其岗位任职要求时，应客观地从其工作特点需要出发来设定。
2、绩效导向
岗位任职资格是需要根据企业、部门赋予其职责所需的专业、能力、行为来进行设计的，并对任职资格所需要的标准进行定义与规定。规定在此任职资格要求下，岗位需要达到的业绩标准，并对其岗位的任职人员进行符合性测试时，以业绩标准为基准进行。
企业里各类型岗位任职人员，总有业绩优异和业绩一般或业绩较差的人员，设计这些岗位任职人员的任职资格时，一定要以业绩优异的人员的任职资格素养为基准。
3、实际与牵引相结合
岗位任职资格的设计要考虑现有公司里任职人员资历的实际情况，不应完全脱离了现有人员的整体素质，而单方面追求较高的任职要求岗位的任职资格设计除了要考虑岗位在企业发展某阶段的实际要求外，还需考虑企业发展一定时间后，该岗位需要进步到什么任职要求，才能满足发展后的需要；还要考虑岗位员工能力的提升空间；还要结合激励性的需要，设计有一定上升空间的任职资格要求，使任职员工可以既按着任职资格的要求去学习，也可以让员工看到发展的希望。
4、持续改进
任职资格最主要的一个用途就是为企业找到合适的人才，找出任职人员的能力差距，并针对差距进行培训，从而促使任职人员不断进步，使其达到企业不断发展的需要。
5、企业发展阶段的需要
企业的发展一般都会经历创业期、发展期、成熟期等，在企业的发展过程中，对人才的吸纳与采用应根据企业发展的特点而进行灵活变动，每个阶段对人员任职标准要求是不一样的。比如说，华为在创业初期，对人的性格很重视，看重身体素质好、敢拼、勤劳等个性优点，对一些性格独特的也放之任之，对管理人员的管理技能也没太多的要求，主要的是以技术与市场为主。但是到1997年后，华为推行职业化管理，对各岗位的任职人员进行了系统、标准的规定，华为也下岗了很多人，也离开和进入了很多人。所以，任职资格的建立，应根据企业发展的不同而设立不同的标准，开始可以在某些方面低些，然后有一个不断提高的过程。
要想在企业人力资源管理中更科学规范，企业内部岗位任职资格的设计是必做的一项工作。